コンピテンシーに基づく面接とは

面接で聞かれたことに答えたものの、どうも面接官の反応がかんばしくない。求められた答えを返したのに、なぜか内定をもらえなかった――そんな経験をしたことはありませんか？

従来の面接の質問は、面接官によって「本当に聞きたいこと」が違っていたり、第一印象や主観が評価を左右したりすることが多く、本質的とは言い難いものでした。そこで、面接官の評価のぶれをなくし、求める人物像とのミスマッチを解消するために導入されるようになったのが「コンピテンシー面接」です。

ここでは、コンピテンシー面接と従来の面接との違いや企業がコンピテンシー面接を行う狙いのほか、面接の質問例と面接対策について解説します。

 

 

コンピテンシー面接と従来の面接との違い

コンピテンシー面接の「コンピテンシー（competency）」とは、職務や役割において高い成果を出しているハイパフォーマーに共通して見られる能力や行動特性のこと。コンピテンシー面接は、応募者のコンピテンシーと、ロールモデルにふさわしい活躍をしている自社人材のコンピテンシーを見比べ、共通する部分があるかどうかを探っていく面接手法です。公務員試験などでも導入されており、信頼度の高い面接方法だといえるでしょう。

従来の面接では、履歴書や職務経歴書といった書類上の情報をもとに応募者に質問するのに対して、コンピテンシー面接は「行動」や「志向」に的を絞って複数の質問をし、対話を通じて応募者の本質を掘り下げていきます。

 

 

＜従来の面接＞

• 学歴、経歴、面接の際の第一印象、受け答えの仕方など、表面的な情報で評価する

• 志望動機、自己PR、入社したらやりたいことなどについて聞く

• 面接官の主観によって、応募者の回答に対する評価が異なる

 

＜コンピテンシー面接＞

• 対話を重ね、自社が求める適性能力の有無、自社のハイパフォーマーとの共通点などを把握する

• 過去の行動について質問をし、「なぜそうした行動をとったのか」を背景や状況とともに深掘りする

• 応募者の回答に対して、すべての面接官が一貫した基準で評価するため、ぶれがない

 

例えば、面接官が「前職で最も力を入れて取り組んだことについて教えてください」と応募者に質問した場合、「◯◯を一生懸命やりました」「××プロジェクトのリーダーとして、スタッフをまとめたことです」といった取り組みの概要について答えが返ってきます。答えに対する評価は、面接官によって異なります。「がんばってきた」ことを「リーダーシップがありそうだ」と捉える人もいれば、「がんばるのは当然のこと」と見る人もいるでしょう。このように、従来の面接では同じ回答でも面接官によって評価が異なってしまいます。

その点、コンピテンシー面接なら、自社で活躍する行動特性を持っているかどうかを判断基準とするため、企業側は先入観なく応募者の経験とそれにまつわる能力を判断できます。

 

 

コンピテンシーに基づく質問への回答方法

 

コンピテンシー面接は、すでに多国籍企業の多くが取り入れてきました。最近では日系企業のあいだでも注目されています。では、コンピテンシー面接を取り入れる企業が増えているのはなぜでしょうか。

企業がコンピテンシー面接を取り入れる最大の目的は、ミスマッチの解消です。従来の面接の場合、職歴から「経験豊富で頼もしい」、話しぶりから「仕事を任せられそうだ」といった先入観が生まれ、回答そのものに対するシンプルな評価をしにくい傾向があります。

 

質問も基本的には応募書類がベースで、かつさまざまな視点からポテンシャルを見いだそうとするため、どうしても浅く広く、「理解したつもり」になって終わってしまう場合が少なくありません。

加えて、面接官によって質問の仕方や評価基準が異なることも、「企業が求める人材像」と採用に至る人材とのずれにつながる一因でした。

 

その結果、多くの企業が「採用時の評価は高いのに、入社後に思うような活躍をしてくれない」「役割を与えても期待した以上の成果を出すに至らない」といったミスマッチに悩まされてきたのです。

コンピテンシー面接を行うことで、スキルや能力のミスマッチをなくすほか、自社のハイパフォーマーに似た優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

 

 

企業がコンピテンシー面接を行うメリット

企業がコンピテンシー面接を行う目的は、採用ミスマッチの解消のためです。ここでは、より具体的に、企業がコンピテンシー面接を行うメリットについて整理しておきましょう。

 

 

学歴や年齢、第一印象に惑わされない

従来の面接と違って、書類や自己PRに惑わされることがなくなります。「前職が有名企業で、大きなプロジェクトを率いた経験もあるようだから採用しておこう」「はきはきとした受け答えで感じがいいから、顧客にも好かれるだろう」といった主観を取り除き、「（前職の規模や役職にかかわらず）前職の経験が自社で生きるのか」「自社の営業スタイルにフィットするのか」といった本質的な判断をすることができます。

 

 

入社後の活躍イメージがわきやすい

応募者の書類から適性を探るのではなく、自社の求める人材像や、ロールモデルとなるハイパフォーマーに似た行動特性を持っているかどうかから適性を判断するのがコンピテンシー面接の特徴です。 

「求める人材像に近いから社風になじみやすく、長く活躍できそう」「ロールモデルと類似点が多いから、成果を出してくれるだろう」といった根拠のある判断ができ、早期離職を防いで入社後、活躍につなげることができます。 

 

 

企業がコンピテンシー面接を行うデメリット

採用ミスマッチを防ぎ、自社で活躍できそうな優秀な人を採用するコンピテンシー面接ですが、企業側にとっては下記のようなデメリットもあります。 

 

 

判断基準の設定が難しく労力がかかる

コンピテンシー面接を行うためには、指標となる「ハイパフォーマーモデル」を作成しなくてはなりません。そのためには、活躍する社員にヒアリングして共通する考え方や行動特性を分析した結果を「人物像」に落とし込んでいく作業が発生します。

また、採用する職種や部署によっても理想的な行動特性は変わってくるため、募集するポジションごとにハイパフォーマーモデルを設定する必要があります。指標の作成やヒアリング以前に、モデルの選定に時間がかかる場合も少なくありません。

 

また、モデルとなる人のアウトプットの仕方によっても基準が変わる可能性があります。ハイパフォーマー自身にとっては、パフォーマンスにつながっている日々の行動は当たり前のことであり、言語化しきれない場合があるからです。時間をかけて丁寧にヒアリングし、募集するポジションの理想的な人物像を作ることが大切です。

 

 

コンピテンシー面接の判断基準とは？

 

職種やポジション、部署によってハイパフォーマーに求められる条件は異なりますが、5段階の「コンピテンシーレベル」に沿って評価することで、自社にとって必要な人材かどうかを判断しやすくなります。

コンピテンシーレベルには、レベル1から順に「受容行動」「通常行動」「能動行動」「創造行動」「パラダイム転換行動」の5つがあります。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

 

 

レベル1：受容行動

受容行動とは、上司や担当者などの指示を待って行動する受け身の姿勢のこと。このレベルの人は、上司や担当者に指示されるまで行動を起こさず、指示されたことだけを指示されたとおりに業務を行います。

 

 

レベル2：通常行動

通常行動は、最低限必要な業務を必要なときに行う、いわゆる一般的な社員のレベルといえるでしょう。コンピテンシーレベルでは、このレベル2が基本となります。このレベルとレベル1との違いは、「ミスをしないようにしよう」「確実に業務をこなそう」といった前向きな考え方ができる点です。しかし、「ついでにこれもやってみよう」「学んだことを活かして新しいやり方を考案しよう」などという自主性や創意工夫は見られません。

 

 

レベル3：能動行動

能動行動は、明確な目的や根拠を持って、能動的に行動できるレベルです。このレベルの人には、企業が新規事業に乗り出すとわかったら、すぐにその領域の書籍を買って学んだり、外部の勉強会に出たりといった行動が見られます。仕事に意欲的に取り組み、改善のための創意工夫も行えます。

 

 

レベル4：創造行動

創造行動は、自分の意思や判断で状況を変えられるレベルです。このレベルの人は、課題を発見し、解決するための行動や、より高い成果を出すための行動を選択することが得意です。

例えば、自分の所属する部署が新たに導入したツールに既存のツールを連携させてより効率化を図るアイディアを出したり、自主的にPDCAサイクルを回して仕事の質を高めたりすることができます。

 

 

レベル5：パラダイム転換行動

パラダイム転換行動とは、まったく新しい発想で、自分だけでなく周囲を巻き込みながら、より良い状況を生み出すための行動ができるレベルです。このレベルの人は、既存の仕事の仕方を踏襲するだけではなく、画期的なシステムの導入などで部署内の業務効率を劇的に変化させたり、自社の未来を変えるような事業アイディアを出したりすることができます。

 

 

コンピテンシー面接の質問で使われる「STARメソッド」

実際のコンピテンシー面接では、どのような質問が投げかけられるのでしょうか。前述したように、コンピテンシー面接は、策定したモデルや基準の設定にもとづいて行われます。仕事を効果的に行うために不可欠な一連のスキル、行動特性、および価値観について、まんべんなく聞けるように質問内容が練られています。

 

実際のコンピテンシー面接でよく使われているのは、「STARメソッド」と呼ばれるフレームワークです。STARは、「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字を取ったもの。1つの事柄について、「どのような状況だったのか」「どのようなことが課題だったのか」「課題を受けてどのような行動をとったのか」「行動の結果、どうだったのか」を質問して掘り下げていきます。

ここでは、STARメソッドに沿って、コンピテンシー面接の質問内容や具体例について解説します。

 

 

Situation（状況）を問う質問

Situation（状況）では、前職などで置かれていた状況やその背景を聞く質問を投げかけられます。応募者が所属していた組織の特徴、およびそこでの役割や仕事への取り組み方などを知るため、プロジェクトの内容や関わっていた期間、参画した理由、プロジェクトの参加人数などを聞かれることもあります。 

 

＜質問＆回答例＞

• 組織の中のあなたの役割、ポジションを教えてください。 
  「デザイナーだった」「営業だった」「マネージャーをしていた」など。 

• 組織はどのような状況でしたか？
  「多忙だった」「人員不足だった」「納期が厳しく緊張感があった」など。 

• どのような環境でしたか？
  「モチベーションの高い人材が集まっていた」「営業とのコミュニケーションがとれていなかった」など。 

 

 

Task（課題）を問う質問

Task（課題）では、解決を求められた課題について聞かれます。具体的な質問内容としては、所属していたチームや組織にどのような課題があったのか、トラブルの内容、トラブルが起きた原因、トラブルの緊急性および解決の難度、課されていた目標などが挙げられます。

 

＜質問＆回答例＞

• 組織にはどんな課題がありましたか？ 
  「目標の決定方法と達成までに感じていた課題」「メンバー間の連携に対する課題」など。 

• 課題の原因は何だと思いましたか？ 
  「組織の構造的な問題」「教育体制の問題」など。 

 

 

Action（行動）を問う質問

Action（行動）では、Taskで洗い出した課題に対して、どのような行動をとったかを掘り下げて聞かれます。行動の具体的な内容のほか、トラブルに対してとった対応など、イレギュラーが起きた際の行動特性を聞く質問も多いでしょう。予想外の事態に対する行動の仕方から、ストレス耐性や考え方などを知ることができるからです。 

 

＜質問＆回答例＞

• トラブル対処は具体的に何をしましたか？
  「どのようにチームにタスクを委任し、どう監督したか」「どのように状況整理をして、コミュニケーションをとったか」など。 

• 特に苦労したことは？
  「対応する上で難しいと感じていたこと」「苦労しながらも主体的に動いた経験」など。 

 

 

Result（結果）を問う質問

Result（結果）では、行動の結果、何が起きてどうなったのかを質問されます。単に課題が解決できたかどうかではなく、そこから何を学んだか、他者の評価はどうだったのか、数値としてどのような結果が出せたのかといったことも聞かれます。

 

＜質問＆回答例＞

• 行動の結果、どうなりましたか？
  「売上がアップした」「チームの連携が良くなった」など。 

• この体験から、反省点はありますか？
  「より改善できそうな点」「ほかに考えられるアイディア」など。

• 数値ではどのような結果を達成しましたか？
  「KPIの◯％を達成した」「営業目標を◯ヵ月連続でクリアした」など。 

 

 

コンピテンシー面接はどう対策する？

 

コンピテンシー面接では、どのようなことに気をつけて対策すればいいのでしょうか。最後に、コンピテンシー面接で押さえておきたい5つのポイントをご紹介します。

 

嘘はつかず正直に回答する

書類選考を通過していよいよ面接に進むと、「なんとかして内定を得たい」「良い評価をもらいたい」と思うあまり、誇張や嘘で自分を大きく見せたくなるかもしれません。しかし、コンピテンシー面接は、1つの行動について面接官と対話を重ね、応募者の核となる部分に迫る面接手法です。面接官から「これまでに最も成果を出した仕事について教えてください」と聞かれたら、「成果を出した仕事」について徹底的に掘り下げられます。その場しのぎの回答をすると辻褄が合わなくなって、結果的に評価を落とすことになりかねません。

 

コンピテンシー面接に限ったことではありませんが、自分を良く見せようと嘘をついて採用されても、いいことはありません。入社後、企業側は応募者が期待に見合った成果を上げていないと感じ、嘘をついた応募者自身も肩身の狭い思いをします。面接は企業と応募者の相性を見極める場ですので、正直に回答しましょう。

 

 

これまでの業績をSTARに沿って棚卸する

企業がコンピテンシー面接を行うことがわかっている場合のほか、多国籍企業や外資系企業、日系グローバル企業など、コンピテンシー面接を導入している可能性が高い企業に応募する場合は、コンピテンシーを見極める質問を想定し、準備しておくことをおすすめします。

コンピテンシー面接において質問に適切に答えるコツは、自分の経験を1つのストーリーとして話せるようにしておくことです。前述したSTARメソッドに沿って経験や業績、成果を棚卸し、「どんな状況に置かれていて、どのような課題があって、どんな行動をした結果、何を得てどうなったのか」を語れるようにしておきましょう。

 

 

ポジティブな行動特性をアピールする

コンピテンシー面接は応募者の行動特性を見ることが目的なので、課題やトラブルに対してとった行動や考え方が後ろ向きだったり、トラブルを増幅させる結果につながっていたりするとマイナスです。困難に直面した際にチャレンジ精神で立ち向かい、その行動特性によってポジティブな結果を生んだことがアピールできる経験をピックアップしておくといいでしょう。

また、単に「良い結果を生みました」「皆に評価されました」で終わるのではなく、その行動特性によって経験できたこと、経験から学んだことまでふれられるとより好印象につながります。

 

 

端的に話す

面接時は、面接官の質問に沿って適切な回答をする形で、一つひとつの内容は端的にまとめます。面接官がSTARに沿って質問を終えた時点で、筋が通ったストーリーが完成しているのが理想です。これまでの業績をストーリーとして話そうとして、状況から結果までを長々と話してしまわないよう、注意しましょう。

 

 

自分が面接官になったつもりで質問を考えておく

自分が面接官であると想定し、必要なスキルや行動特性を知るためにどのような質問をするかを考えておくと、面接でスムーズに対応できます。応募するポジションについて、必要とされるスキル、行動特性、価値観を想定しておきましょう。それは、リーダーシップや創造力、整合性、柔軟性、決断力、問題解決力などのソフトスキル（非定型的な能力）かもしれませんし、語学力やプログラミングスキルなどのアカデミックなハードスキルかもしれません。

 

 

企業ごとの対策は転職エージェントへの相談が有効

面接の手法は、企業によってさまざまです。同じコンピテンシー面接であっても、企業が違えば質問の内容や傾向は大きく異なります。しかし、企業の面接の傾向を、個人で把握するのは非常に困難です。企業ごとにしっかり面接対策をするなら、転職エージェントに相談しましょう。

 

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